Как контролировать своего бухгалтера, если вы не разбираетесь в бухучёте

Нематериальных или нефинансовых инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Переходящий титул на ограниченный период Почетная грамота, знак отличия Размещение фотографии на Доске почета Награждение билетами в театр с семьей Именные канцелярские принадлежности бумага, папки, файлы и т. Фото представителя в буклете кампании Оплата проезда Оплата абонемента в спортивный клуб Новый принадлежности для бизнеса Бесплатные обеды на неделю в ресторане Именные часы стоимость варьируется Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя Совместные коллективные мероприятие спорт и отдых Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов: Участие в принятии решений Участие в новом проекте компании Передача важного ключевого клиента Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения. Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для сотрудника кроме заработной платы и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного в большем объеме, чем это предусмотрено ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного.

Процессный подход к управлению: теория и практика применения

Доверие к руководству и профессиональная мотивация персонала Потеряхин Александр Источник: Без него невозможны как дружеские контакты, так и профессиональное взаимодействие сотрудников. Многие специалисты считают доверие фундаментом не только межличностных отношений, но и эффективности деятельности компаний. И конечно же, доверие является одним из существенных факторов, влияющих на профессиональную мотивацию персонала.

Год назад один менеджер устроился в иностранную компанию, осуществляющую свою деятельность в нескольких городах Украины.

Может быть использовано управленческим персоналом предприятий и фирм и .. •система взаимоотношений между работниками предприятия, его.

Москва Почему информационные технологии являются объектом стратегического управления Методология стратегического управления сегодня является общепризнанным инструментом управления организацией в условиях частых изменений внешней среды, порождающих неопределенности и риски. Современный бизнес стал настолько многогранным, адаптивным и информационно-насыщенным, что традиционные методы управления уже не позволяют вовремя принимать правильные решения, поэтому сегодня успешные компании осуществляют свою деятельность на основе стратегии — единого свода бизнес-целей и основных путей их достижения.

Стратегия организации является основой для разработки стратегий по ряду функциональных направлений: В последние годы руководители предприятий расширяют традиционный перечень зон хозяйствования, требующих разработки стратегий, все чаще добавляя к нему информационные технологии ИТ. Сегодня топ-менеджеры вновь задаются вопросами о роли современных ИТ и эффективности их применения.

Итак, почему важно осуществлять стратегическое управление ИТ, и какие подходы следует для этого использовать? Информационные технологии необходимо планировать неразрывно от других интеллектуальных активов Сегодня ни для кого не секрет, что рыночная стоимость современной успешной организации существенно выше стоимости ее балансовых активов.

Эта разница образуется за счет интеллектуальных активов организации. Интеллектуальные активы нельзя напрямую увидеть, измерить и учесть, подобно зданиям, механизмам и товарам, но они являются катализатором и движущей силой, способствующей наиболее эффективной отдаче от балансовых активов. Интеллектуальные активы организации представлены ее системой управления, персоналом и его компетенциями, технологиями ведения бизнеса, рыночными отношениями с партнерами и ИТ.

Интеллектуальные активы находятся в тесной взаимосвязи друг с другом.

Предоставить участникам алгоритмы, подходы и инструменты, позволяющие превратить контроль в инструмент роста результативности Вашего персонала 1. От чего зависит частота и детализация контроля? Что делать, если у Вас нет времени на контроль?

персоналом факультета государственного управления МГУ имени .. управленческой мысли и бизнеса (ИУМиБ), и уже стало традицией рос- сийским и . составляют между собою братство, крепко связанное общей всем разно- определять финансовые показатели компаний, развитие науки и техники.

С вами свяжется наш менеджер, для уточнения всех деталей. Политика конфиденциальности Политика в отношении обработки персональных данных 1. Общие положения. Настоящая политика ИП Докучаева О. Основные понятия, используемые в настоящей Политике: Принципы обработки персональных данных. Обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе. Обработка персональных данных осуществляет с согласия субъекта персональных данных, которое выражается им посредством регистрации на сайте в целях получения услуг оператора.

Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей.

Организационные изменения

Майкл Баркер [1] 1. О названии Прежде всего, необходимо сделать уточнения — в названии идет речь только об объеме нашего настоящего рассмотрения маркетингового управления. Предприятие, по сути, представляет собой подсистему взаимосвязанных процессов всего человеческого общества. Предприятие — система, образованная взаимосвязанными и взаимодействующими внутренними объектами, являющимися звеньями более общих процессов, и, в то же время, само по себе — одна из составляющих глобальной системы социума и его взаимодействия с окружающей средой.

В предприятии так же, как в капле воды отражается весь океан, — находит место все, происходящее в обществе.

Управленческие отношения можно определить как особую ное проектирование и конструирование, делегирование управлен- между разными отраслями бизнеса, например между транснацио- нальным банком (логистика); управление персоналом; информационный менедж- достигается баланс.

— группа консультантов по управлению, работает на рынке консалтинга с года, основная специализация: Этапы разработки системы денежного вознаграждения Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации — очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник-предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Лидерство в бизнесе

Срочность Рис. Принцип Эйзенхауэра В зависимости от степени срочности и важности задачи различают четыре возможности их оценки и выполнения: Их следует выполнять немедленно и самому. Но она не столь важна, для ее выполнения не требуется каких-либо особых качеств, поэтому она должна быть делегирована. Их не надо выполнять срочно, они могут подождать. Сложность может возникнуть тогда, когда эти задачи превратятся в срочные и должны будут решены руководителем в кратчайшие сроки.

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, Баланс между административными методами наказания и поощрения: Интересным является определение кадровой политики, данное Участие работников в разработке идей для бизнеса станет залогом.

Проблемы появляются у тех, кто пытается ее применить на практике. Принято считать, что большинство проблем, которые возникают при управлении, вызваны недостаточно глубокими знаниями в этой области, а стало быть, если уделить изучению науки управления больше внимания, все можно исправить… Мы же уверены в обратном. Нам кажется, что современный бизнес страдает не от недостаточного количества управленцев с модными дипломами, а от их откровенно странной подготовки.

Слишком часто приходится видеть и слышать, как начали перестраивать ту или иную компанию, привлекая для этого лучших специалистов и консультантов, а итог оказался плачевным. И все это не случайно. Удивительно, сколь похожи управленческие проблемы в разных компаниях. И общие симптомы поведения, приводящие к тупиковым ситуациям, навеяны влиянием бизнес-образования. Пытаясь его применить на практике, управленцы неизбежно совершают один и тот же набор ошибок.

Профессорам легко — они не занимаются реальными делами, но как быть студентам? При этом просто игнорировать влияние бизнес-образования у вас не получится. Даже если вы — предприниматель, который создал себя исключительно сам, образование сказывается и на вас тоже.

Мотивация персонала в компании: проблемы и решения

Многие из них внедрили системы бережливого производства и управления операционной эффективностью, стали отслеживать ключевые показатели эффективности КПЭ и использовать механизмы переменной оплаты труда, централизовали стандартизуемые функции, перешли на активные продажи и запустили внедрение многих других передовых принципов управления. Однако руководители нередко жалуются, что преобразования не претворяются в жизнь в полном объеме, а эффект от их реализации не соответствует ожиданиям. Как правило, подобное отсутствие поддержки со стороны сотрудников и руководителей объясняется глубокими внутренними факторами, связанными с жизнеспособностью и корпоративной культурой организации.

Еще больше усложняет реализацию преобразований то, что для крупных проектов поддержка нужна не на уровне отдельных руководителей, а широкая, со стороны всех значимых участников процесса. Ведь достаточно сбоя лишь отдельных элементов, чтобы вся сложная система перестала эффективно функционировать.

системами оплаты труда и стратегией развития бизнеса. Цели. Критическое управленческих решений и делегирования полномочий по . на участии сотрудников в доходах компании, что имеет ориентирована на управленческий персонал всех уровней и .. баланс между текущей эффективностью и.

Психотипы руководителей Каждый предприниматель выбирает сам, в какой манере ему удобнее взаимодействовать с подчинёнными. Этот выбор зависит от многих факторов, включая размер штата, средний возраст и профессиональный уровень сотрудников, особенности документооборота, логистики и других процессов, происходящих в компании. Безусловно, одним из определяющих факторов при выстраивании отношений с коллективом является психотип самого руководителя. Предпочтительный стиль руководства напрямую связан с личностными особенностями человека.

Но какие типы руководителей чаще добиваются успеха? На этот вопрос можно ответить, если сопоставить эффективность тех методов, к которым они обращаются.

От организационной эффективности к успеху

Процессный подход к управлению: В данной статье вы найдете системное описание процессного подхода к управлению и комментарии по практическим аспектам его использования. Подход к управлению — это способ метод делегирования полномочий и ответственности.

Их участие настолько существенно, что многие банки и инвестиционные фонды на Западе Бизнес-план – это эффективный инструмент планирования сказать, что бизнес-план не будет прочитан в полном объеме, если резюме не предприятия по линиям ответственности и взаимосвязей персонала.

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом. В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока: Формирование персонала — набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.

Развитие персонала — обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.

Тупики теории управления

Закрепление в организационной культуре. Предусмотреть петли обратной связи. Следует отметить, что процесс организационных изменений является весьма сложным, гораздо более сложным, чем это обычно представляется в начале реализации проекта реформирования компании.

Приобретения действующего и создания нового бизнеса. отработанную методологию для определения стратегий, на самом деле не слишком высокий финансовый, управленческий и маркетинговый потенциал предприятия. Это происходит при участии персонала в формулировании целей.

Определение стратегического направления развития компании распадается на три стадии: Представления и выводы менеджеров о будущем развитии компании, желательном положении на рынке и видах деятельности составляют стратегическое видение компании. Можно сказать, что стратегическое видение указывает направление и определяет пункт назначения. Хорошо продуманные и тщательно сформулированные миссия и видение помогают менеджерам управлять компанией, концентрировать усилия подразделений, создавать чувство причастности работников к целям и стратегии компании.

Вторая стадия выбора направления — постановка стратегических и финансовых целей организации. Цели переносят миссию компании в плоскость конкретных задач, четко указывая, что, как и к какому сроку надо выполнить. Цели определяются для всех уровней управления. Третья стадия — выработка стратегии достижения целей по каждому направлению деятельности. Для достижения целей на уровне корпорации создается корпоративная стратегия, на уровне подразделений — бизнес-стратегии, на уровне функциональных единиц — функциональные стратегии, на уровне оперативных и региональных структур — операционные стратегии.

Профессиональные умения менеджера. Навыки управления, необходимые руководителям

Доверие к руководству и профессиональная мотивация персонала Доверие пронизывает всё наше общение с другими людьми. Без него невозможно как межличностное взаимодействие друзей, так и профессиональное общение сотрудников предприятия. Многие специалисты считают доверие фундаментом не только межличностных отношений, но и эффективности работы организаций в целом. В современном деловом мире появилось осознание простой истины: Должно существовать ещё что-то, что запускает реальные отношения деловых партнёров, что делает возможным их взаимодействие.

Делегирование и распределение полномочий. 4. тратит на выполнение рутинных обязанностей: участие в совещаниях, роста квалификации руководителя и персонала; * Функциями самоменеджмента, как и любого управленческого процесса, . делегирование рабочей задачи в полном объеме.

Командный лидер приращивает свои возможности, используя возможности других, он умеет без лишних амбиций принимать предложения, которые окажутся лучше, чем выдвинутые им. Присвоение чужих заслуг — проявление слабости и легкий путь потери авторитета. Залог успеха — дать четкие цели и их мотивировать. Авторитарный лидер сосредотачивает власть и ответственность в своих руках, лично устанавливает цели и выбирает средства их достижения без участия сотрудников , сдерживает индивидуальную инициативу подчиненных.

Данный стиль является диссонансным и деструктивным. Он уместен в определенных ситуациях и должен применяться с осторожностью и мастерством, поскольку есть риск негативного воздействия на мотивацию сотрудников. Важное качество лидера — харизма, в сочетании с искренностью и открытостью. Ведь честность — очень мощное орудие.

Никакая манипулятивная техника не может соперничать с ней. Люди очень ценят это качество. Ко всему прочему влияние невозможно без хороших навыков презентации, умения выделять главное и излагать суть простым, понятным языком.

Делегирование полномочий и управление, правила для исполнителей и руководителей